近年来，网络主播与用人单位之间的劳动关系争议频发，尤其在未签订书面劳动合同的情况下，如何认定双方关系成为法律实践中的难点。本文结合司法案例与法律规则，梳理认定劳动关系的核心要素，为用人单位与主播提供实务参考。

一、法律依据：以“三属性”为核心

  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需满足以下三要素：

1.人身隶属性：主播是否接受用人单位的管理，如固定工作时间、直播内容安排、考勤规则等。

2.经济从属性：主播收入是否主要来源于用人单位，例如固定工资、提成发放，而非粉丝打赏或独立收益。

3.组织从属性：主播的工作内容是否属于用人单位主营业务的一部分，如通过公司账号带货、推广企业产品。

典型案例：李某作为调味品公司主播，虽未签合同，但公司提供设备、固定发放工资，且直播内容为公司业务核心，最终被法院认定为劳动关系。

二、司法实践中的争议与突破

1.协议性质影响认定：

  若双方签订“合作协议”，但实际存在严格管理（如固定时长、考勤），可能被认定为劳动关系。例如，主播小马因需遵守公司直播时长规定，法院认定存在劳动关系，支持其未签合同的双倍工资诉求。

  若管理松散、主播可自主议价，则可能视为合作关系。例如，最高法指导案例明确，MCN机构对主播无支配性管理时，不成立劳动关系。

2.举证关键：

  工资转账记录（备注“工资”字样）、微信工作指令、考勤记录等均可作为劳动关系证据。

  用人单位若主张“业务外包”，需提供合作协议、第三方支付凭证等反证，否则可能败诉。

三、实务建议：规避风险，规范用工

明确合同性质：用人单位应根据用工模式选择签订劳动合同或合作协议，避免混同权利义务。

规范管理流程：若需灵活用工，应减少对主播工作时间的强制要求，采用分成制报酬，弱化人身隶属性。

保留证据：双方应留存工资发放记录、工作沟通记录等，以备争议时举证。

结语

网络主播劳动关系的认定需回归“用工事实”本质，综合审查管理强度与收益模式。用人单位应依法规范用工，主播亦需增强法律意识，明确自身权益。对于复杂个案，建议咨询专业律师，量身定制解决方案。